勞務(wù)派遣的風(fēng)險控制對策
《中華人民共和國勞動合同法》對勞務(wù)派遣企業(yè)與被派遣勞動者雙方的權(quán)利和義務(wù)已有明確規(guī)定,對接受派遣勞動者的用工企業(yè)所應(yīng)履行的義務(wù)也作了明確的規(guī)定。但對勞務(wù)派遣企業(yè)與接受勞務(wù)派遣的用工企業(yè)雙方之間的權(quán)利和義務(wù),規(guī)定得不全面,也不具體,并且存在一定的問題。
本文提出了一些風(fēng)險控制措施,建議從以下幾個方面來規(guī)范惠州人才派遣業(yè)務(wù),促進惠州勞務(wù)派遣事業(yè)健康發(fā)展。
企業(yè)外部的控制對策
(1)加大宣傳推廣
政府部門要積極提倡、鼓勵、支持勞務(wù)派遣這一新的用工方式,加大宣傳推廣,加強制度建設(shè),提高勞務(wù)派遣的力度和廣度。根據(jù)新出臺的勞動法中的相關(guān)規(guī)定,明確規(guī)定派遣機構(gòu)和用工企業(yè)企業(yè)開始采用較為靈活的用工形式,通過從外部雇傭掌握專業(yè)技術(shù)的人才來滿足其用人的需要;同時,在生產(chǎn)經(jīng)營高峰時期,企業(yè)也會使用外部的勞動者,這些都推動了勞務(wù)派遣這種新型用工方式的產(chǎn)生和發(fā)展。供給結(jié)構(gòu)。首先,20世紀70年代中后期,日本人口老齡化速度加快。從1975年到1980年,55歲以上的勞動力人口增加了240萬人(總共增加的勞動力人口是604萬人)側(cè)]。四川省郵政、航空、通信、石化、電力、銀行 6個行業(yè)使用勞務(wù)派遣工規(guī)模最大,是勞務(wù)派遣用工主力。安徽省郵政、移動、中石化系統(tǒng)的勞務(wù)派遣工占職工總數(shù) 60%以上。山西省郵政、電信、石油等類企業(yè)勞務(wù)派遣工比例達60%以上,江蘇省總工會調(diào)研主要選擇蘇州市、常州市2個地級市及其所轄4個縣(市、區(qū)),參與調(diào)研的用工企業(yè)20家,勞務(wù)派遣公司10家,市縣鄉(xiāng)(鎮(zhèn))三級人力資源社會保障部門8家,涉及職工 40136名,其中勞務(wù)派遣工占32%,比 2008年增長了47.1%;包括:研究制定勞務(wù)派遣機構(gòu)的行業(yè)標準及工作人員的資質(zhì)標準;統(tǒng)一規(guī)范勞務(wù)派遣的服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)標準;提出一定時期內(nèi)勞務(wù)派遣服務(wù)的價格參考標準。
(2)建立全國統(tǒng)一的人力資源庫
建議國家應(yīng)建立起規(guī)范統(tǒng)一的區(qū)域性人勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立年以上的定期勞動合同,勞動合同到期后無法定可辭退情形的還應(yīng)當(dāng)續(xù)訂;派遣單位在被派遣勞動者無工作期間不得低于最低工資標準支付勞動報酬。(3)對勞務(wù)派遣崗位范圍的限制。該法規(guī)定:勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(4)強調(diào)勞動平等。該法賦予被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利;并規(guī)定用工單位無同類崗位其他勞動者的,積極探索在用人單位和用工單位建立方便勞務(wù)派遣工入會和參與工會活動的工會組織聯(lián)合工作機制,真正發(fā)揮雙方在促進勞務(wù)派遣工入會方面的最大效應(yīng),最大限度地把勞務(wù)派遣工組織到工會中來。據(jù)統(tǒng)計,廣西目前從事勞務(wù)派遣的公司有500多家,全區(qū)各機關(guān)、事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工達9萬多人,企業(yè)單位特別是建筑、醫(yī)療、制造行業(yè)使用勞務(wù)派遣工超過30萬人。。力資源庫,并以此為基礎(chǔ)上積極構(gòu)筑由于派遣機構(gòu)可以為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源管理服務(wù),為企業(yè)節(jié)約了大量的財力物力,所以越來越多的企業(yè)開始選擇使用派遣工人。美國勞務(wù)派遣盛行的因素很多,歸納起來主要有三個:供給因素、需求因素以及工會因素。 (1)供給因素。從勞動者本身來看,由于生活方式和思想觀念的轉(zhuǎn)變,使得越來越多的人愿意選擇靈活的就業(yè)形式,不僅可以更好地發(fā)揮自己的專業(yè)技能,江蘇省總工會調(diào)研主要選擇蘇州市、常州市2個地級市及其所轄4個縣(市、區(qū)),參與調(diào)研的用工企業(yè)20家,勞務(wù)派遣公司10家,市縣鄉(xiāng)(鎮(zhèn))三級人力資源社會保障部門8家,涉及職工 40136名,其中勞務(wù)派遣工占32%,比 2008年增長了47.1%;天津市截至 2010年底,有 50%的企業(yè)使用勞務(wù)派遣工,區(qū)域性乃至全國性的勞務(wù)派遣信息平臺。鼓勵各機構(gòu)共享各自擁有的人力資源,及時更新人力資源信息庫,有效開發(fā)相關(guān)的信息資源,不斷提高人力資源的可利用度。
(3)加強派遣機構(gòu)的服務(wù)隊伍建設(shè)
勞務(wù)外包服務(wù)機構(gòu)既不是純粹的人力資源管理組織,也不是純粹的客戶服務(wù)中心,而是介于兩者之列出了可以派遣的13項工作(后增加到26項),經(jīng)過幾次修改完善后開始采用“否定列表”法,這種方法規(guī)定只有列出的活動才是禁止的。修改后禁止派遣的行業(yè)有:醫(yī)療、港口運輸、保衛(wèi)服務(wù)和建筑業(yè)等;德國的勞動派遣法則對建筑業(yè)、制造業(yè)的派遣有一定的限制晰。(3)勞務(wù)派遣的期限限制。對于勞務(wù)派遣的期限進行限制,有其重要的現(xiàn)實意義,由于國家和各地均未出臺有關(guān)勞務(wù)派遣的市場指導(dǎo)價格標準,派遣公司之間為爭奪客戶而引發(fā)價格等方面的惡意競爭,加重了派遣公司的業(yè)務(wù)成本,降低了其利潤空間,導(dǎo)致其服務(wù)水平無法跟上第二,混業(yè)經(jīng)營現(xiàn)象嚴重。許多勞務(wù)派遣單位同時從事勞務(wù)中介、勞務(wù)服務(wù)等業(yè)務(wù),有的以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主業(yè),兼營勞務(wù)派遣?;鞓I(yè)經(jīng)營現(xiàn)象致使勞務(wù)派遣單位經(jīng)營管理松散、專業(yè)化程度偏低、行業(yè)運營不規(guī)范。第三,監(jiān)督管理機制不到位。勞務(wù)派遣公司在符合《公司法》的前提下,滿足《勞動合同法》關(guān)于注冊資金不少于50萬元的要求即可到工商部門登記設(shè)立,無須經(jīng)過其他審批程序。由于監(jiān)管機制的缺位,有的勞務(wù)派遣公司只有幾名工作人員,有的根本不具備從業(yè)資質(zhì)。間的具有特殊職能的機構(gòu)。勞務(wù)派遣機構(gòu)的設(shè)立必須具企業(yè)開始采用較為靈活的用工形式,通過從外部雇傭掌握專業(yè)技術(shù)的人才來滿足其用人的需要;同時,在生產(chǎn)經(jīng)營高峰時期,企業(yè)也會使用外部的勞動者,這些都推動了勞務(wù)派遣這種新型用工方式的產(chǎn)生和發(fā)展。(3)供給結(jié)構(gòu)。首先,20世紀70年代中后期,日本人口老齡化速度加快。從1975年到1980年,55歲以上的勞動力人口增加了240萬人(總共增加的勞動力人口是604萬人)側(cè)]。目前,全國企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù) 13.1%,約3700萬人。各?。▍^(qū)、市)和全國產(chǎn)業(yè)工會的調(diào)查結(jié)果顯示,勞務(wù)派遣工數(shù)量近年來呈不斷增長態(tài)勢。如上海市總工會調(diào)研所涉及的企業(yè)1805家,覆蓋勞動者 420296人,其中,勞務(wù)派遣工105228人,占25%,比2007年增長了36.1%;備一定的實體和程序條件,以保證其作為雇傭企業(yè)的基本信用和履約能力。因此,勞務(wù)派遣服務(wù)機構(gòu)要做好勞務(wù)派遣的服務(wù)工作,就必須加強專業(yè)化服務(wù)隊伍的建設(shè),不斷提高能力和素養(yǎng),提高專業(yè)化服務(wù)能力。要對相關(guān)的工作人員進行人力資源管理、財務(wù)管理、勞動保障、風(fēng)險勞務(wù)派遣行業(yè)方面,則明確禁止在建筑等高危行業(yè)中使用勞務(wù)派遣的用工形式卿一s0];德國政府還會對勞務(wù)派遣機構(gòu)核發(fā)許可證,發(fā)證機關(guān)對派遣機構(gòu)審查的事項包括:申請人是否有足夠資本額,是否有足夠的營業(yè)空間,是否具有的足夠的勞動法、社會保險法及稅法上的知識等。20世紀六七十年代,法國在強調(diào)企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟靈活性背景下,農(nóng)村勞動者占64.3%。勞務(wù)派遣工主要在一線崗位工作大部分勞務(wù)派遣工是普通操作工和一般技術(shù)工人,在初級工作崗位工作。熟練工(無技術(shù)等級)占48.6%,初、中、高級技術(shù)工人占22.9%,專業(yè)技術(shù)人員和管理人員(包括一般管理人員和高層管理人員)占25.7%。防范等方面的專門培訓(xùn),因此建議推行人才派遣機構(gòu)的派遣從業(yè)人員進行只是短短3個月,之后才延長至12個月。(4)對勞務(wù)派遣企業(yè)的規(guī)范。對勞務(wù)派遣企業(yè)進行規(guī)范,是實現(xiàn)勞務(wù)派遣目的達到預(yù)期效果必不可少的手段,因此,各國對此都有強調(diào),比較典型的是德國的勞動派遣法律,一該國法律規(guī)定從事一般型勞務(wù)派遣的企業(yè),必須得到政府衛(wèi)生、勞動和福利部門的特別許可,而且必須符合法律規(guī)定的一系列申請條件才能獲得這種許可,有效地控制法律風(fēng)險,降低自身的風(fēng)險和責(zé)任。根據(jù)美國小企業(yè)管理局(SBA)統(tǒng)計,上世紀末的二十年間,有關(guān)雇用政策和行為的法律法規(guī)數(shù)量大幅增加,增加了大約60%,資格認證的制度。
企業(yè)內(nèi)部控制對策
(1)加強派遣員工的績效管理
用工企業(yè)應(yīng)該通過科學(xué)的崗位分析和人員分析,合理評定崗位價值及員工能力水平,加強績效管理和獎懲力度。建議在工作安排、報酬支付及人格上平等對待派遣員工,建立起對派遣員工遵紀守也出現(xiàn)過大量使用勞務(wù)派遣的情況。當(dāng)時沒有具體的法律規(guī)范調(diào)整這一行為,只有1848年的一項法規(guī)明確禁止販賣勞動力。實際上,勞動力派遣行為如果得不到規(guī)范,就可能在利益的驅(qū)動下走上販賣勞動力的歧途。因此,1972年一項關(guān)于臨時性工作的法律明確限定了從事勞動力派遣活動的企業(yè)種類(1982年5月5日重新修改),1973年的一項法律規(guī)定了轉(zhuǎn)包工罪及刑罰,職代會都沒有勞務(wù)派遣工代表。江蘇省總工會抽樣調(diào)查顯示,勞務(wù)派遣工中工會會員比例為56%,能夠正常參加工會活動和企業(yè)民主管理的僅占入會勞務(wù)派遣工的 23%。職業(yè)發(fā)展空間小,機會少以廣西 ⑥為例,70%的被派遣職工從未接受用工單位的任何技能培訓(xùn),因而普遍缺乏歸屬感。法的獎懲機制。
(2)加強派遣員工培訓(xùn)教育
加強對派遣員工的法律知識、職業(yè)道德、專業(yè)用工單位必須預(yù)先確定勞動合同期限,當(dāng)派遣合同超過一年時,企業(yè)必須得到公司工會或者其他能夠代表企業(yè)大部分工人的組織的同意。日本法律還規(guī)定了一個“臨時到永久”制度,即在臨時性的派遣合同終止后,如果客戶公司希望繼續(xù)雇用,派遣工人應(yīng)當(dāng)成為正式雇員;在德國的派遣法中,派遣勞動只是作為臨時勞動,對于期限的限制更為嚴格,在制定之初,就可以通過派遣公司來進行管理,從而減少企業(yè)的管理成本。此外,有關(guān)勞動用工的法律越來越復(fù)雜,雇主承擔(dān)的責(zé)任和面臨的風(fēng)險也越來越大,企業(yè)可以通過派遣機構(gòu)的規(guī)模和專業(yè)性,技能等方面培訓(xùn)。一是加強對安全生產(chǎn)預(yù)防事故等方面的培訓(xùn)教育,特別是對一些在高風(fēng)險崗位從業(yè)的派遣人員,要對他們進行安全生產(chǎn)知識和業(yè)務(wù)操作規(guī)程方面的培訓(xùn),使他們具備保證安全生產(chǎn)的技能;二是進行維護自身合法權(quán)益等方面的教以上三個勞動力供給機構(gòu)的變化,正好滿足了企業(yè)靈活用工的需要,勞務(wù)派遣業(yè)既能滿足企業(yè)對具有專業(yè)特長且臨時性勞動力的需求,又能滿足勞動者對靈活多樣的就業(yè)方式的需求,所以日本的勞動者派遣業(yè)能在勞務(wù)派遣業(yè)的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來。美國的勞務(wù)派遣盛行于上世紀七十年代。在美國,勞務(wù)派遣機構(gòu)被成為職業(yè)雇主組織或雇員租賃公司,是專門從事人力資源管理、薪酬管理、福利、工傷賠償外包服務(wù)的機構(gòu)。用工單位被稱為客戶公司,即使用職業(yè)雇主組織提供雇員及服務(wù)的機構(gòu)。培訓(xùn)以及企業(yè)可能面臨的反歧視風(fēng)險在內(nèi)而產(chǎn)生的雇用費用會相對較高,這些都促使很多企業(yè)更傾向于選擇勞務(wù)派遣。除了降低雇員福利成本方面的優(yōu)勢外,育培訓(xùn),幫助他們了解和懂得工作中應(yīng)受到的勞動保護和起碼的安全衛(wèi)生條件知識,學(xué)會維護自己的合法權(quán)益存在的行業(yè)涉及服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè),在醫(yī)院、電信、銀行等服務(wù)性行業(yè)中也普遍存在。2009年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,電信系統(tǒng)的移動、聯(lián)通、電信、網(wǎng)通等四大集團共有職工118.3萬人,其中勞務(wù)派遣員工48萬人,占職工總數(shù)的40.5%。鐵路系統(tǒng)職工總數(shù)為240萬,通過勞務(wù)派遣形式輸入的勞務(wù)工有犯萬人,占職工總數(shù)的133%l’l。新的《勞動合同法》實施以來,調(diào)查職工在抽中的企業(yè)內(nèi)隨機等距抽選,工會***樣本來自被抽中企業(yè)。課題組對涉及勞務(wù)派遣相關(guān)數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析,對各?。▍^(qū)、市)總工會及 10個全國產(chǎn)業(yè)工會關(guān)于勞務(wù)派遣狀況調(diào)研報告進行了綜合研究,對北京、江蘇等地的電信、銀行等行業(yè)進行了實地調(diào)研,;三是進行遵紀守法和職業(yè)道德方面的教育,增強法制觀念,提升道德素養(yǎng)。
(3)加強合同管理
企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立起合同履行情況的明細臺賬,臺賬要清楚地記載每位派遣員工的勞動合同期限,并能及時反映派遣人才勞動合外文翻譯、企業(yè)認證、法律顧問、裝飾設(shè)計、課程講學(xué)、報刊寫作、鐘點工、制造業(yè)企業(yè)輔助工種等。 勞務(wù)派遣最早產(chǎn)生于西方國家,由于這些國家實行的是市場經(jīng)濟,這一用工形式在這種經(jīng)濟壞境下得到了快速的發(fā)展,經(jīng)過幾十年的探索和實踐,有很多成功的經(jīng)驗可以為我國吸收和借鑒,當(dāng)然,在借鑒國外成功經(jīng)驗的同時,要考慮到我國的實際經(jīng)濟情況及法律環(huán)境。由此可以看出,雇員福利成本在幾十年間有了大幅度的增加。另一方面,由于政府規(guī)制對企業(yè)規(guī)模的限制,只有達到一定規(guī)模的企業(yè)才能以比較優(yōu)惠的價格購買員工福利,而且,相對于勞務(wù)派遣,包括選拔、同變更、終止等情況。要安排專人管理合同,特別是當(dāng)勞動合同發(fā)生變更時,雙方變更后的權(quán)利、責(zé)任要及時地在派遣合同中進同時也可以享受工作的多樣性,勞務(wù)派遣的產(chǎn)生滿足了人們的這一需求。從雇主企業(yè)方面來看,專業(yè)化的人力資源服務(wù)、薪酬管理、系統(tǒng)的培訓(xùn)、完善的雇員手冊、安全服務(wù)以及對雇員統(tǒng)一的專業(yè)管理,使得企業(yè)和員工都樂于選擇這種用工形式。由于派遣機構(gòu)的規(guī)模效應(yīng),職業(yè)雇主組織可能為雇員提供很多福利項目,例如,健康保險、壽險、工作咨詢、牙齒和視力保健、教育福利、派遣機構(gòu)還可以為用人單位提供專業(yè)化的人力資源咨詢、管理服務(wù),例如雇員關(guān)系、工傷賠償、健康保險、失業(yè)保險、工資、工資稅等內(nèi)容相當(dāng)復(fù)雜,許多雇主并沒有這方面的專業(yè)知識,行相應(yīng)的調(diào)整。
(4)規(guī)范費用體系
勞務(wù)派遣的費用體系中起碼應(yīng)包括員工的基本薪酬、獎勵津貼、有關(guān)補貼、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、員工代理服務(wù)費、人力資本保全費等。首先要及時足額為派遣具有行業(yè)壟斷的特點。90年代后,市場政策逐漸放開,各種民營機構(gòu)進入中低端市場。2000年起,《人才市場管理規(guī)定》允許外資人才一中介服務(wù)機構(gòu)以合資企業(yè)的形式在中國開展業(yè)務(wù),外資公司采用合資的方式進入高端市場。目前,我國市場中從事勞動力派遣的主體主要有四類:(1)外企服務(wù)機構(gòu)。我國的外企服務(wù)機構(gòu)主要有:各地外企服務(wù)公司、中智、四達等。二者存在直接的勞動合同關(guān)系,可以在派遣機構(gòu)內(nèi)部組織工會,將分布于不同企業(yè)的派遣員工集中起來,利用派遣機構(gòu)的規(guī)模優(yōu)勢進行集體談判,人員辦理社會保險,包括基本養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)和生育等主要險種。其次提倡派遣人才自己購買意外傷害、疾病治療保障等商業(yè)保險,增加其他地區(qū)也陸續(xù)不斷地發(fā)展起來。據(jù)《中國經(jīng)濟周刊》報道,北京地區(qū)的勞務(wù)派遣公司數(shù)量在全國居首,有上千家勞務(wù)派遣公司為各種類型的企業(yè)輸送派遣員工,員工類型也從國有企業(yè)員工、外企白領(lǐng)到農(nóng)村勞動力、服務(wù)員等各個層面。截止2006年,上海的勞務(wù)派遣人數(shù)就己經(jīng)超過了20萬人,使用勞務(wù)派遣的用工單位有近兩萬家,而新的《勞動合同法》實施后,是勞務(wù)派遣能夠得到持續(xù)快速發(fā)展的重要因素。至于派遣員工對工會的影響,可以從兩方面進行分析:從用工單位和派遣工人的角度來看,抵御風(fēng)險的能力。最后勞務(wù)派遣機構(gòu)可以出資為派遣人才購買意外傷害、疾病治療保障、連帶責(zé)任賠付等團體保險。
(5)建立風(fēng)險基金制度
派遣人才數(shù)量達到一定規(guī)模時,為了有效抗拒風(fēng)列出了可以派遣的13項工作(后增加到26項),經(jīng)過幾次修改完善后開始采用“否定列表”法,這種方法規(guī)定只有列出的活動才是禁止的。修改后禁止派遣的行業(yè)有:醫(yī)療、港口運輸、保衛(wèi)服務(wù)和建筑業(yè)等;德國的勞動派遣法則對建筑業(yè)、制造業(yè)的派遣有一定的限制晰。(3)勞務(wù)派遣的期限限制。對于勞務(wù)派遣的期限進行限制,有其重要的現(xiàn)實意義,在入黨、入團、入會、評先評優(yōu)和晉升等諸多方面,勞務(wù)派遣工基本上都不被列入考慮范圍。以入會為例,勞務(wù)派遣工中的工會會員比例為 55.8%,比正式工低 17.9個百分點,差距比2010年(11.2個百分點)擴大了。其中,國有企業(yè)勞務(wù)派遣工中會員比例為57.2%,比正式工低 33.6個百分點。四川省為 63%,其中85%加入了派遣公司工會;北京市 ④30.2萬勞務(wù)派遣工中,加入工會組織的為13.46萬人,入會率為45%。據(jù)內(nèi)蒙古自治區(qū)總工會調(diào)研的15家用工單位,險,有必要建立風(fēng)險基金制度??梢圆扇∮蓜趧?wù)派遣機構(gòu)、用工企業(yè)和派遣人才三方面各出一點資金的辦法,建立派遣人才抗御風(fēng)險資金,專門用于解決派遣人才在我國對海外和外商投資企業(yè)實行外派勞務(wù),這是勞務(wù)派遣在我國的初始形式,但規(guī)模很小。90年代初,外國的企業(yè)或其他一些組織在我國設(shè)立了一些代表機構(gòu),而根據(jù)我國法律的規(guī)定,這些代表機構(gòu)由于不在我國登一記注冊,沒有取得法人資格,所以不享有用人自主權(quán),要聘用中國的勞動者只能通過我國設(shè)立的對外服務(wù)公司進行招聘,被招募的中國勞動者是與對外服務(wù)公司簽訂勞動合同并被派駐到外國企業(yè)的代表機構(gòu)工作調(diào)查職工在抽中的企業(yè)內(nèi)隨機等距抽選,工會***樣本來自被抽中企業(yè)。課題組對涉及勞務(wù)派遣相關(guān)數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析,對各?。▍^(qū)、市)總工會及 10個全國產(chǎn)業(yè)工會關(guān)于勞務(wù)派遣狀況調(diào)研報告進行了綜合研究,對北京、江蘇等地的電信、銀行等行業(yè)進行了實地調(diào)研,遇到重大疾病或意外傷害以及其他非本人意愿的事故時的救助。政府部門要出臺指導(dǎo)意見,規(guī)定員工勞務(wù)外包機構(gòu)建立必要的風(fēng)險基金。
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